昨日，谷歌公司發(fā)生了大規(guī)模員工罷工運動，該罷工運動涉及谷歌多國辦事處，最大的員工罷工在美國本部。因何發(fā)生如此大規(guī)模的罷工運動，且聽立華星財務給大家一一講解。

　　這次事件原由是安卓之父安迪·魯賓性騷擾女性員工，本是一個犯罪行為，但谷歌公司的處理不得人心。谷歌方面處理方式：安迪·魯賓拿到一筆9000萬美元的補償金而從谷歌離職，這很明顯是包庇。而從谷歌以往的記錄，據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，僅在過去兩年中，谷歌內部由于性騷擾問題而遭到解雇的員工數(shù)量就多達48人。其中，就包括13位手握大權的高層管理人員。

　　所以就安迪·魯賓拿到9000萬美元補償金離職，谷歌公司員工產(chǎn)生強烈的不滿，繼而爆發(fā)大規(guī)模員工罷工運動。

　　我們接下來看看員工罷工的目的及需求，抗議者們提出了5點需求，他們呼吁：

　　1、在遇到性騷擾和歧視事件后，可要求結束勞務關系，并在與HR會面要求賠償時，有權讓自己選擇的同事、代表或者支持者陪同。

　　2、要求公司承諾終止薪酬和機會的不平等，涉及到性別、種族和族裔等因素導致的薪酬差距。公司應公開這些數(shù)據(jù)，同時公開收集這些數(shù)據(jù)的技術方法。

　　3、公開披露性騷擾調查報告，應包括公司性騷擾發(fā)生的索賠數(shù)量、種類以及有多少受害者因此離開公司。

　　4、建立安全和匿名的舉報制度。如今Google公司的人事檔案績效由高級管理層評估，迫使人事會將管理層的利益置于舉報員工利益之前。新的舉報制度應向所有員工開放，甚至包括臨時工和承包商。

　　5、使首席多元化官直接向董事會提出意見。此外，任命一位員工代表進入董事會，同時為確保上述要求能得到實施，CDO和這位員工應獲得相應的資源。

　　那如果我們的公司也發(fā)生了員工罷工運動，我們企業(yè)應該怎么辦呢？

　　我們應該從谷歌公司身上吸取教訓，首先，問題出現(xiàn)一定有原因，不管是企業(yè)自身的原因還是員工本身的原因，最終歸攏到一起，還是企業(yè)自身存在的問題，這是根源所在。所以，要從企業(yè)自身找一找哪些地方存在漏洞，尤其在各項關乎員工切身利益方面的規(guī)定和制度上去尋找問題和線索。

　　第二，問題發(fā)生在下邊，企業(yè)員工是如何想的？為什么出現(xiàn)如此過激的行為？這一點在企業(yè)自身尋根溯源的過程中也同樣要一起實施。由負責生產(chǎn)的主要領導和人資部門的人員一起下道車間和部門，分層次了解各級員工的心理實際，有哪些困難？有哪些不滿？有哪些好的建議？

　　第三，要召開企業(yè)高層會議，就了解的問題進行深入探討，制定行之有效的措施和規(guī)定，然后以上下溝通以及員工代表參與等方式確定后實施。

　　第四，企業(yè)要盡力預警機制。意識要加強日常信息反饋渠道的監(jiān)理和運轉，二是，要走下去進行面對面溝通，搜集員工的意見和想法，根據(jù)企業(yè)實際制定可以采取的補救和完善措施，不能當下解決的要及時與員工交代清楚原因，建立上下溝通的良性反饋渠道。

　　綜上,這是一些關于應對員工罷工的詳細內容。如果想了解更多關于企業(yè)管理的詳細情況，可咨詢立華星財務，竭誠為您服務！